hotellerie, Management/Leadership, Non classifié(e)

l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est une obligation légale introduite au sein du Code du Travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi du 5 mars 2014 n°2014-288, article L.6315-1)

Le décret du 5 mars 2014 rend obligatoire l’organisation d’un entretien professionnel pour les salariés qui ont deux ans de présence dans l’entreprise ou qui reviennent d’une longue absence. Les entreprises doivent remplir cette mission avant le 5 mars 2016.
L’entretien professionnel est l’occasion de mener un dialogue renforcé entre le responsable et son collaborateur. Sa conception pousse ce dernier à mieux utiliser lui-même les dispositifs permettant de se perfectionner. L’entretien se déroulera en trois temps. Pour le manageur, il s’agira de :
– dresser le bilan du parcours du collaborateur, dans l’entreprise et auparavant : activités professionnelles, formation professionnelle et perfectionnements ;
– prendre note des souhaits de diversification d’activité du collaborateur ou ceux exprimés par l’entreprise. C’est l’étude des besoins. Cependant, la capacité de l’entreprise à apporter des réponses (nouveau poste, autre lieu, promotion interne…) dépend bien sûr des opportunités qu’elle peut offrir. Dans une structure composée de six collaborateurs, par exemple, les opportunités de progression sont faibles. Ce qui veut dire qu’exprimer un besoin n’appelle pas une réponse interne à l’entreprise ;
– définir des orientations, toujours en fonction des capacités de l’entreprise et du collaborateur. L’entretien doit déboucher sur des propositions réalistes.
/ Des avantages pour l’entreprise
L’entretien professionnel est le moment idéal pour repérer les savoir-faire que l’entreprise peut mobiliser, car chaque collaborateur est sensé avoir évolué depuis le dernier entretien.
Le fait de créer un échange, en toute confidentialité, alimente le réservoir de motivation, donc l’implication et la fidélité des collaborateurs. L’entretien va éclairer le dirigeant sur les projets de celui-ci, signaler où l’entreprise pourrait apporter des réponses, voire stimuler le projet avec le concours d’un confrère.
Cet entretien met en harmonie les moyens de la formation avec la progression et la diversification qui sont envisagées. On ne parle plus de plan annuel de formation, mais plutôt de parcours de formation personnalisé. Par exemple, une personne qui gagne en autonomie pourra être affectée à la fermeture de l’établissement le soir et recevra une formation à la sécurité.
/ Le salarié est aussi un acteur de son parcours professionnel
Le fait de se préparer et de participer à cet entretien rend le salarié acteur de son évolution. Il pourra démontrer qu’il a mis en pratique les actions de formation suivies. Par exemple, dans quelles situations il a utilisé le stage ‘gestion des réclamations’. Il recevra des informations sur les évolutions envisagées par l’entreprise, et cela permettra de vérifier s’il peut y participer. Il mesurera également les progrès à faire pour s’adapter aux nouvelles situations.
Parmi les multiples outils du management dynamique, voilà une mesure légale qui peut être un excellent outil pour booster ses équipes et rien n’interdit d’utiliser cette démarche à n’importe quel moment du parcours dans l’entreprise et quelle que soit l’ancienneté.

André PICCA